La legislación, puede servir de apoyo a la empresa para poder despedir a
un trabajador alcohólico o drogodependiente. Pero antes de adoptar esta drástica
medida, la empresa dispone -en base a la ley- de otras sanciones intermedias
tales como:
- Faltas leves: Amonestación verbal o escrita; y suspensión breve de empleo
y sueldo.
- Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de mayor duración (15 días),
inhabilitación para el ascenso; traslado de puesto de trabajo.
- Faltas muy graves: Inhabilitación y suspensión de empleo y sueldo que
puede llegar a 2 meses; Traslado de centro de trabajo y de localidad.
La interpretación de este artículo 54 del ET, continúa siendo altamente punitiva,
a pesar de que diversos pronunciamientos del Tribunal Supremo, o
el Tribunal Central del Trabajo3, han establecido una doctrina jurisprudencial
que podríamos considerar "atenuante", por la cual se puntualiza que
para la aplicación de este artículo deben darse dos requisitos básicos:
1. Que se trate de problemas no ocasionales o esporádicos, sino habituales.
2. Que, además, repercutan negativamente en el trabajo.
- Despido disciplinario: Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral serán causa de despido siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo. Por su parte, la embriaguez o toxicomanía no habitual podrán ser causa de despido si constituyen desobediencia o trasgresión de la buena fe contractual por ejemplo, en el supuesto de conducción de vehículos bajo la influencia de bebidas alcohólicas o drogas, pero siempre teniendo en cuenta lo fijado para estos casos en los convenios colectivos.